Quid de la surveillance du salarié par son employeur ?

La surveillance du salarié par son employeur : un procédé juridiquement très encadré.

La surveillance du salarié rime souvent avec atteinte à la vie privée. Le Code du travail et la jurisprudence sont très protecteurs vis-à-vis du salarié.

L’arrêt NIKON rendu le 02/10/2001 par la Cour de cassation pose que le salarié a droit « même pendant le temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ».

L’article L1222-4 du Code du travail énonce qu’ « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

Conditions essentielles à la mise en place d’une surveillance d’un salarié par son employeur :

L’employeur peut donc mettre en place un système de surveillance de ses salariés afin de collecter des données qui peuvent être utilisées pour la sécurité de l’entreprise ou encore lors de litiges, et ce à condition que le salarié en soit préalablement tenu informé et que la finalité de la surveillance soit acceptable et proportionnée.

Suivant un arrêt de la Cour de cassation en date du 14/03/2000 « seul l’emploi d’un procédé clandestin de surveillance est illicite ». En l’espèce, la faute du salarié avait été constatée par un système d’écoute téléphonique installé dans le but de justifier, en cas de litige avec les clients, les ordres de placement en bourse reçus par téléphone. L’obligation d’information préalable avait alors été respectée puisque le salarié savait que la conversation était enregistrée.

Quid des constations effectuées par un agent de recherches privées ?

En droit, le compte rendu de filature d’un salarié par un détective ne constitue pas un moyen de preuve licite de par le fait qu’il s’avère délicat d’informer au préalable le salarié d’une filature susceptible d’être exécutée.

En revanche, si la filature ne peut être directement un moyen de preuve licite, elle peut permettre d’apporter les informations nécessaires afin de faire stopper les agissements mal intentionnés d’un salarié. À la fin de la surveillance effectuée par le détective, il convient au client de mandater un huissier de justice en vue de la réalisation d’un constat (préparé par le rapport du détective), lequel sera recevable, dans certaines conditions, devant les tribunaux : L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 06/12/2007 retient la licéité d’un constat d’huissier de justice effectué dans certaines conditions, alors même que ce dernier avait été initié par la filature d'un détective privé, à la demande de l’employeur. En effet, le constat d’huissier de justice ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance des salariés nécessitant l’information préalable du salarié. Il doit néanmoins se contenter d’effectuer des constations purement matérielles dans un lieu ouvert au public et procéder à d’éventuelles auditions afin d’éclairer ces constatations.

Dans le cadre de fautes sanctionnables pénalement (vol, dégradations…), les constations effectuées par un enquêteur privé peuvent servir aux services de police et de gendarmerie afin d’organiser, si possible, un flagrant délit. De même que les repérages effectués par un détective peuvent permettre l’intervention des comités opérationnels de lutte contre le travail illégal.

 

Il est vivement recommandé aux chefs d’entreprises de prévoir une clause d’information concernant les moyens de surveillance des salariés (vidéo surveillance…) dans leurs contrats de travail ou dans le règlement de l’entreprise.